1. 旅游企業(yè)人力資源管理案例

旅游服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)主要課程：

主干學(xué)科：經(jīng)濟學(xué)、工商管理。

主要課程:管理學(xué)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、管理信息系統、統計學(xué)、會(huì )計學(xué)、財務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)濟法、旅游學(xué)概論、旅游經(jīng)濟學(xué)、飯店管理原理、旅游資源與開(kāi)發(fā)。

　　旅游管理專(zhuān)業(yè)是隨著(zhù)旅游經(jīng)濟的發(fā)展、旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)育而建立的一個(gè)新型學(xué)科。在中國，這門(mén)學(xué)科的產(chǎn)生只有二十年的`時(shí)間，但已成為工商管理學(xué)科體系中的一個(gè)重要的學(xué)科部門(mén)，培養具有旅游管理專(zhuān)業(yè)知識，能在各級旅游行政管理部門(mén)、旅游企事業(yè)單位從事旅游管理工作的高級專(zhuān)門(mén)人才。

2. 旅游人力資源管理課件

主要課程：《旅游管理學(xué)》、《導游業(yè)務(wù)》、《導游基礎》、《旅游政策與法規》、《城市旅游》、《旅行社業(yè)務(wù)》、《旅行社管理》、《中國旅游地理》、《旅游心理學(xué)》、《旅游經(jīng)濟學(xué)》、《旅行社經(jīng)營(yíng)與管理》、《旅游市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)》、《旅游英語(yǔ)》、《旅游口語(yǔ)》、《旅游飯店管理》、《旅游會(huì )計學(xué)》、《旅游社會(huì )學(xué)》 《酒店管理學(xué)》、《旅游學(xué)概論》、《旅游文化學(xué)》、《旅游資源開(kāi)發(fā)管理》、《景點(diǎn)規劃與管理》、《旅游安全學(xué)》、《旅游企業(yè)人力資源管理》、《生態(tài)旅游》、《旅游客源國、地區概況》、《旅游財務(wù)管理》、《旅游項目管理》、《旅游信息系統》、《管理學(xué)》、《微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)》、《宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)》、《旅游可持續發(fā)展學(xué)》、《旅游生態(tài)學(xué)》、《旅游地理學(xué)》等。

3. 旅游企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理案例

旅游服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)簡(jiǎn)介

一、培養目標：

使學(xué)生掌握導游服務(wù)、旅行社基層管理、酒店服務(wù)與管理的基本知識和專(zhuān)業(yè)技能；培養學(xué)生具有較強的漢語(yǔ)和英語(yǔ)口語(yǔ)表達能力和人際溝通能力；具有良好的服務(wù)意識、禮儀禮節和較強的應變能力。成為從事導游和旅行社管理的專(zhuān)業(yè)人員、賓館服務(wù)和基層管理人員。有較強的溝通協(xié)調能力、組織能力和團隊精神。

二、專(zhuān)業(yè)特色突出：

1、核心課程：①、核心課程包括：《旅游概論》、《旅游禮儀》、《導游基礎》、《導游政策與法規》、《導游業(yè)務(wù)》、《前廳服務(wù)與管理》、《餐飲服務(wù)與管理》等。②、技能與實(shí)訓包括：模擬導游、前臺接待、中餐廳服務(wù)、西餐廳服務(wù)等。

2、教學(xué)組織：圍繞“樹(shù)立市場(chǎng)標準，強調聯(lián)系實(shí)際”的原則，充分利用電教手段、現場(chǎng)教學(xué)、案例教學(xué)、角色扮演等教學(xué)方法；組織“專(zhuān)家小組”，大搞技能比武，培養學(xué)生一專(zhuān)多能。

3、學(xué)生管理：以 “人格健康、理念先進(jìn)、理論夠用、技能過(guò)硬”為中心，以營(yíng)造“準職業(yè)氛圍和環(huán)境”為重點(diǎn)，以企業(yè)文化為參照，以教學(xué)為主體，借鑒國內外先進(jìn)管理制度、建立科學(xué)管理機制，突出“深入、到位、嚴格、愛(ài)心”的管理特色，努力營(yíng)造專(zhuān)業(yè)文化氛圍，強化學(xué)生專(zhuān)業(yè)意識，提高學(xué)生的專(zhuān)業(yè)能力，養成學(xué)生過(guò)硬的品德作風(fēng)。

4、師資隊伍建設：擁有一支素質(zhì)高、結構合理的專(zhuān)兼職相結合的師資隊伍。目前，本專(zhuān)業(yè)6名全部具有本科以上學(xué)歷，其中高級職稱(chēng)2人；中級職稱(chēng)3人；雙師素質(zhì)3人。

三、專(zhuān)業(yè)就業(yè)前景：

近幾年，旅游業(yè)的迅猛發(fā)展，導游和酒店管理服務(wù)人才的需求量會(huì )越來(lái)越大。主要面向旅行社、旅游景點(diǎn)、旅游飯店、各類(lèi)展覽館、房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)、茶藝館、酒吧等企事業(yè)單位，從事導游、景區講解、前廳接待、餐飲服務(wù)與管理、客房服務(wù)與管理、茶藝、調酒等。本專(zhuān)業(yè)是現代服務(wù)業(yè)緊缺型人才專(zhuān)業(yè)，畢業(yè)生供不應求，薪資待遇每月在2000-8000元左右。

四、專(zhuān)業(yè)考證：

國家導游資格證書(shū)、旅行社經(jīng)理資格證書(shū)、酒店管理中高級技能證、茶藝師、調酒師、普通話(huà)等級證書(shū)。

4. 旅游景區人力資源管理案例

1、到企業(yè)實(shí)習，從中發(fā)現論題（不要在HR崗）；

2、閱讀、研究人力資源案例；

3、結合中小型人力資源現狀和大型集團公司人力資源現狀做對比。

5. 旅游企業(yè)績(jì)效管理案例

首先，

應準確把握績(jì)效考核評分的度。為了保證考核的公平性，績(jì)效考核不論定量與定性考評指標，其體現的結果必須是唯一的，如果結果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要將每個(gè)指標進(jìn)行客觀(guān)細化。如銷(xiāo)售收入的達成，工作計劃的完成。

其次，

明確員工在考評體系中的參與界限。具體是在制定績(jì)效考核指標過(guò)程中讓全體員工充分了解和參與本崗位的考核指標的制定。在考核過(guò)程中應讓員工知道考核標準、考核內容、考核形式，考核的評分應盡可能以自評為主，上級考評為輔的方式。上級考評后應將考評結果及時(shí)反饋給員工，讓其認識工作上的成績(jì)和不足，明確工作方向，提高工作水平。為了達到公平、公正、公開(kāi)的目的，經(jīng)理以上級別的干部的考核評分可在召開(kāi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考評會(huì )上公開(kāi)進(jìn)行。

再次，

明確考核流程的合理分工。人力資源部應負責考核辦法的制定、考核執行及監督，受理被考核人書(shū)面形式提起投訴。每月召開(kāi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考評會(huì )完成對預算執行結果的考核后，人力資源部要及時(shí)檢討績(jì)效，計算績(jì)效考核得分及績(jì)效工資，輔導績(jì)效持續改進(jìn)。

最后，

明確考核與激勵之間的關(guān)系。預算考核激勵機制可以采用多種形式，而不僅限于貨幣。如給以精神獎勵、培訓學(xué)習、外出旅游等各種激勵方式。應善于運用手中現有資源，調動(dòng)員工工作積極性，增加對團隊的認同。

企業(yè)要避免在績(jì)效考核時(shí)，被員工誤解為克扣工資。比如，一個(gè)員工本來(lái)每月的工資是6000元，可實(shí)施績(jì)效考核后，他的6000元工資被分拆為4000元固定工資，2000元績(jì)效工資。這樣，每月實(shí)際上的工資收入，由于績(jì)效考核得分達不到100分，績(jì)效工資就拿不到2000元，可能達不到6000元。盡管如此，這些當月未發(fā)的績(jì)效工資，企業(yè)也要累積到年終，進(jìn)行年度考核后全部發(fā)放。

企業(yè)也要避免為考核而考核，迷失績(jì)效考核的真正目標，考核與預算執行形成兩張皮，考核的指標很可能與預算目標沒(méi)有關(guān)系。在績(jì)效考核中，沒(méi)有基于預算目標和工作計劃、按照事先設定的標準來(lái)進(jìn)行評分，打分走過(guò)場(chǎng)，充當老好人，造成預算執行缺少正激勵，導致員工對預算執行結果不重視。

管理案例12-1卓越公司預算績(jì)效考核的評分對于員工的績(jì)效考核方式一般有二種，一種是在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考評會(huì )上，上級對下級公開(kāi)交流進(jìn)行評分，這樣做能通過(guò)對某位經(jīng)理的考評，來(lái)帶動(dòng)全體參會(huì )的干部對工作的理解。另一種是一對一通過(guò)個(gè)別交流進(jìn)行評分，也就是所謂的面談，好處是節約時(shí)間，但對一些典型的不良工作行為不能做到給其他員工做示范教育，而且往往會(huì )走過(guò)場(chǎng)。不論采用那種方法，對于預算績(jì)效考核的評分都可參照以下步驟進(jìn)行。

1、人力資源部負責編制考評實(shí)施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進(jìn)行培訓，并提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會(huì )決策。

2、各部門(mén)組織本部門(mén)員工撰寫(xiě)工作總結并進(jìn)行自評（見(jiàn)下表：20×4年9月工作總結、）。

3、所有員工對本人在考評期間內的工作業(yè)績(jì)及行為表現（工作態(tài)度、工作能力）進(jìn)行總結，核心是對照企業(yè)對自己的職責和目標要求進(jìn)行自我評價(jià)。

4、部門(mén)主管根據被考核人日常工作目標完成程度、財務(wù)數據、管理日志記錄、考勤記錄、統計資料、個(gè)人工作總結等，在對被考核人各方面表現充分了解的基礎上，負責進(jìn)行客觀(guān)、公正的考核評價(jià)，并指出對被考核人的期望或工作建議?？荚u完成后，各部門(mén)責任人要將KPI表及時(shí)交部門(mén)上級主管審核。如果一個(gè)員工有雙重直接主管，由其主要業(yè)務(wù)直接主管負責協(xié)調另一業(yè)務(wù)直接主管對其進(jìn)行考評。各級主管負責抽查間接下屬的考評過(guò)程和結果。

5、主管負責與下屬進(jìn)行績(jì)效面談。當直接主管和員工就績(jì)效考核初步結果談話(huà)結束后，員工可以保留自己的意見(jiàn)，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問(wèn)，有權向上級主管或考評委進(jìn)行反映或申訴。對于派出外地工作的員工，反饋面談?dòng)稍搯T工所在地的直接主管代為進(jìn)行。

6、人力資源部負責收集、匯總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會(huì )審核。

7、考評委員會(huì )聽(tīng)取各部門(mén)的分別匯報，對重點(diǎn)結果進(jìn)行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價(jià)結果。

8、人力資源部負責整理最終考評結果，進(jìn)行結果兌現，分類(lèi)建立員工績(jì)效考評檔案。

9、各部門(mén)主管就績(jì)效考評的最終結果與下屬面談溝通，對被考核人的工作表現達成一致意見(jiàn)，肯定被考核人的優(yōu)點(diǎn)所在，同時(shí)指出有待改進(jìn)的問(wèn)題和方向，雙方共同制定可行的績(jì)效改進(jìn)計劃和個(gè)人發(fā)展計劃，提高個(gè)人及組織績(jì)效。

10、人力資源部對本次績(jì)效考評成效進(jìn)行總結分析，并對以后的績(jì)效考評提出新的改進(jìn)意見(jiàn)和方案，規劃新的人力資源發(fā)展計劃。（績(jì)效考評如何才能讓員工心服口服？

）

6. 旅游企業(yè)人力資源管理論文

建議從六大模塊入手，挑一個(gè)你最擅長(cháng)的方面，進(jìn)行深入課題，比方招聘渠道、薪資績(jì)效管理方式，人力資源管理的優(yōu)化設置，反正感覺(jué)挺多的，哦對了，人員留存管控等這些也都可以，相對來(lái)說(shuō)對你以后工作也有一定的好處，希望對你有幫助

7. 旅游企業(yè)人力資源規劃案例

不是，私人企業(yè)啊，

眾騰人力資源集團有限公司于2012年01月09日成立。法定代表人王騰,公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：勞務(wù)派遣（有效期以許可證為準），向境外派遣各類(lèi)勞務(wù)人員（不含港澳臺地區），職業(yè)介紹，人力資源供求信息的收集、整理、儲存和發(fā)布，高級人才尋訪(fǎng)，人力資源管理服務(wù)外包，受用人單位或勞動(dòng)者委托，代辦社會(huì )保險事務(wù)，企業(yè)管理信息咨詢(xún)，企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)策劃，生產(chǎn)線(xiàn)外包服務(wù)，生鮮水產(chǎn)品、預包裝食品、機械零部件加工，電子工業(yè)專(zhuān)用設備、電子元件及組件制造，會(huì )議及展覽服務(wù)，產(chǎn)品包裝服務(wù)，房地產(chǎn)中介服務(wù)，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)，房屋銷(xiāo)售、租賃，旅游信息咨詢(xún)，護理服務(wù)，票務(wù)代理，家政服務(wù)，貨物或技術(shù)進(jìn)出口（國家禁止或涉及行政審批的貨物與技術(shù)進(jìn)出口除外），普通貨運，裝卸服務(wù)等。

8. 景區人力資源管理成功案例

展開(kāi)全部

旅游人力資源規劃 　　旅游人力資源規劃是旅游發(fā)展總體規劃的專(zhuān)題規劃，是圍繞旅游區或旅游企業(yè)未來(lái)的戰略目標，經(jīng)過(guò)人才供需分析，對所需人員從數量、質(zhì)量到結構的預測和規劃。要制定一份既有前瞻性，又具有實(shí)用性的人力資源規劃，事前進(jìn)行人力資源需求預測必不可少，人力資源需求預測是人力資源規劃的重要組成部分。 　　一、人力資源需求預測 　　一人力資源需求預測的內容 　　旅游人力資源需求預測主要是根據旅游發(fā)展總體規劃確定的規劃目標及長(cháng)遠利益出發(fā)，對所需要的人力資源的質(zhì)量和數量進(jìn)行科學(xué)分析，并給出符合發(fā)展需要的預測結果。旅游區的人力資源需求預測主要包括以下幾個(gè)方面： 　　1、人力資源存量與增量的預測 　　這種預測主要是根據旅游區的人力資源現狀，對未來(lái)?yè)碛械牟煌瑢哟稳肆Y源數量的推測與判斷。就存量而言，主要是指景區人力資源的自然損耗(如自然減員)和自然流動(dòng)(如專(zhuān)業(yè)轉移、變動(dòng))引起的人力資源變動(dòng)；就增量而言，主要是指隨著(zhù)景區經(jīng)營(yíng)規模的擴大等發(fā)展帶來(lái)的人力資源的新需求。通過(guò)存量與增量的分析，再依據人力資源再生能力，可以進(jìn)行預測，以便當科技發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構發(fā)生調整時(shí)，能夠根據需求補充新的不同層次的人力資源，及時(shí)滿(mǎn)足旅游發(fā)展的需要。 　?、猜糜螀^人力資源結構預測 　　人力資源結構應當合理。進(jìn)行人力資源結構預測，正是為了防止出現結構問(wèn)題。以保證景區在任何情況下都具有較好的人力資源結構的最佳組合，以避免出現不同層次的人力資源組織不配套或者結構比例失調等情況。 　?、陈糜螀^特種人力資源預測 　　這是針對旅游區對特種人才和資源的需求而進(jìn)行的預測，具有極強的針對性。通過(guò)專(zhuān)門(mén)特種人力資源的預測，可以使旅游區通過(guò)一些特殊的手段與方法，加快專(zhuān)門(mén)人才的開(kāi)發(fā)和培養。 　　二旅游區人力資源預測技術(shù) 　　旅游區的人力資源預測受不確定因素的影響比較大，方法多種多樣，分類(lèi)也各不相同、比較常見(jiàn)的有以下幾種： 　?、睂?zhuān)家評判法 　　專(zhuān)家評判法又稱(chēng)專(zhuān)家經(jīng)驗預測法，屬于定性預測。它是按照一定的理論，建立在邏輯思維和邏輯推理基礎之上的預測法。專(zhuān)家評判法是應用歷史比較長(cháng)、比較普遍的預測方法之一。這種預測技術(shù)通常是預測者在對景區人力資源狀況進(jìn)行深人調查的基礎上．對所獲得的資料進(jìn)行加工整理，然后根據所掌握的情況和數據，憑借預測者的經(jīng)驗、知識和綜合分析能力，對景區人力資源發(fā)展的前景規模、方向、速度等做出比較接近實(shí)際的分析和判斷。這類(lèi)預測的質(zhì)量主要取決于預測者的業(yè)務(wù)水平、分析能力、對各類(lèi)有關(guān)資料數據的掌握程度，以及當時(shí)外部環(huán)境對預測者的心理影響等。具體包括函詢(xún)調查法、專(zhuān)家會(huì )議法、特爾菲法等三種。 　?、糙厔萃馔品?　　趨勢外推法又稱(chēng)為時(shí)間序列法，是定量預測技術(shù)的一種。是將歷史資料和數據按時(shí)間順序排列成一系列，根據時(shí)間順序所反映的發(fā)展過(guò)程、方向和趨勢，將時(shí)間順序外推或延伸，以預測未來(lái)所需人力資源。 　?、趁枋龇?　　旅游區人力資源管理計劃的制定者通過(guò)對將來(lái)某個(gè)時(shí)期的景區發(fā)展的諸因素進(jìn)行假定性的描述、分析和綜合，預測景區人力資源的需求量。由于這是假定性的描述，因此景區入力資源需求就有多種可供選擇的方案，目的是適應和應付環(huán)境及其他因素的變化。 　　二、教育項目規劃 　　對人力資源的培訓體系和經(jīng)費也要作出規劃，培訓體系包括學(xué)歷數育、職業(yè)教育、公眾旅游教育、崗前培訓、短期培訓等。作教育項目規劃時(shí)應突出重點(diǎn)，分層次有針對性地進(jìn)行。 　　一第一層次：旅游局的所有人員 　　要有效的保證旅游人才資源開(kāi)發(fā)與管理能夠健康有序的發(fā)展起來(lái)，并且逐漸的形成體系，創(chuàng )造品牌，那么政府的宏觀(guān)指導和管理以及在政策上加以扶持是十分重要的。相關(guān)政府人員應進(jìn)行多方面的培訓，如：戰略規劃、開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、調研、旅游行業(yè)標準和旅游執法。對于派遣到國內、和周邊國家旅游局的培訓，提出了系統的代培計劃。 　　二第二層次：旅游區者 　　旅游景區的應實(shí)現從傳統到現代人力資源管理的轉變，這種轉變歸根結底要靠一批既懂旅游理論又懂實(shí)踐的人力資源管理專(zhuān)門(mén)人才來(lái)完成。人力資源管理者肩負著(zhù)為旅游景區選才、育才、用才的重任，其自身必須具有較高的素質(zhì)，才能勝任工作。先要通過(guò)各種形式的進(jìn)修，提高他們的學(xué)歷檔次，豐富其專(zhuān)業(yè)知識，提升其專(zhuān)業(yè)技能；其次，要讓他們從多方面深入了解旅游景區的實(shí)際情況，以順利地完成從“”到“策略性籌劃及設計者”的轉變。 　　三第三層次：旅游區從業(yè)人員 　　旅游從業(yè)人員是旅游人力資源開(kāi)發(fā)的核心所在，他們的應把著(zhù)力點(diǎn)放在綜合素質(zhì)的培養上。應嚴格建立崗前培訓、崗位培訓、資格認證考核、登記認證考核等制度。加強管理知識和業(yè)務(wù)知識的培訓。對上崗職工進(jìn)行崗前嚴格培訓，并結合晉升、獎懲等激勵手段，提高職工工作技能與綜合素質(zhì)。培訓方式可由景區內部培訓向參觀(guān)學(xué)習、脫產(chǎn)進(jìn)修等轉變，以充分挖掘人力資源潛力，使整個(gè)景區從業(yè)人員結構、人力資源儲備進(jìn)入良性循環(huán)狀態(tài)。與各地區有關(guān)旅游院校聯(lián)合開(kāi)辦系列的各種學(xué)歷教育班，鼓勵、支持并組織景區在崗在職人員采取脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的形式參加學(xué)習，讓更多的員工有接受系統教育的機會(huì )，使其在職業(yè)道德意識、政治理論素養和專(zhuān)業(yè)技能水平等方面有明顯的提高；委托有條件的中等、高等職業(yè)學(xué)校開(kāi)辦景區服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)職業(yè)教育培訓班，景區可與學(xué)校聯(lián)辦“旅游職業(yè)技能培訓中心”、“旅游職業(yè)技能鑒定所”，充分利用學(xué)?，F有教育資源開(kāi)展景區從業(yè)人員的技能培訓，并積極創(chuàng )造條件，建立景區人才培訓基地。組織行業(yè)高級管理人員不定期的進(jìn)行培訓，特別是對那些專(zhuān)業(yè)背景與本行業(yè)無(wú)關(guān)的人員更應加大培訓力度。此類(lèi)培訓有兩重目的：首先，它能幫助他們樹(shù)立新的管理理念，改變管理者對待服務(wù)與培訓的態(tài)度；其次又可以了解現代的管理理論、掌握先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理技術(shù)。 　　四第四層次：旅游相關(guān)行業(yè)人員 　　對于那些不直接從事旅游服務(wù)工作，但與旅游行業(yè)密切相關(guān)的各行業(yè)服務(wù)人員，如出租車(chē)司機、商店售貨員、餐館服務(wù)員等，應通過(guò)積極宣傳、正面引導，培養他們的旅游意識，使其自覺(jué)規范自己的言行，以維護景區旅游的整體形象。

9. 旅游企業(yè)人力資源管理案例范文

    正規的。

     山東億泰國際人才合作有限公司于2009年03月27日成立。法定代表人張龍華。

    公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：交流服務(wù)；國際技術(shù)交流服務(wù)；出國留學(xué)中介服務(wù)；職業(yè)中介服務(wù)；家政服務(wù)；人力資源管理咨詢(xún)服務(wù)，教育咨詢(xún)服務(wù)；旅游管理服務(wù)；市場(chǎng)管理服務(wù)；汽車(chē)租賃；文化藝術(shù)交流活動(dòng)組織策劃；知識產(chǎn)權服務(wù)、會(huì )議及展覽服務(wù)、攝影服務(wù)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)策劃、企業(yè)形象策劃服務(wù)；經(jīng)國家允許范圍內的貨物與技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)（依法須經(jīng)批準的項目，經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準后方可開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)）等。